Aujourd’hui c’est Dan Aldulescu de Lingo24 qui s’est invité sur le blog Helia pour parler des différences culturelles dans la motivation des salariés.
Les dirigeants d’aujourd’hui et les responsables des ressources humaines dans les entreprises internationales sont de plus en plus attentifs aux différences culturelles entre les employés originaires des pays et cultures différentes. Ils ont constaté que tous les groupes culturels ne réagissent pas de la même manière aux éléments de motivation proposes par l’entreprise, ce qui peut nuire à l’efficacité du travail, à la qualité des produits ou services. Une bonne connaissance des particularités culturelles des employés favorise une meilleure communication, la construction de relations durables et la confiance réciproque entre les employés et les employeurs.
Découvrir la motivation des employés
Les éléments de motivation auxquels réagissent les employés peuvent varier sensiblement en fonction de différents facteurs. Si la motivation financière est un élément important, elle n’est pas toujours sur la première position dans les préférences des employés. De plus ce type de motivation n’apporte pas toujours les meilleures performances. Des études réalisées dans des différents coins du monde par des scientifiques de MIT (Massachusetts Institute of Technology) démontrent que, l’argent peut avoir un effet négatif sur la performance, fait qui contredit les théories économiques qui placent l »argent au centre des éléments motivationnels.
Les chercheurs de MIT ont demandé à un groupe d’étudiants d’accomplir plusieurs taches comme la mémorisation des chiffres, des jeux de mots ou des taches liées aux sports. Ils ont établit un système en trois niveaux de recompenses. Chaque niveau supposait une compensation financière correspondante au niveau de performance. Ainsi, au premier niveau la compensation était minimale et au troisième niveau maximal. On a constaté que les étudiants qui ont accompli des taches mécaniques ont obtenu les compensations maximales, mais dès que la tache impliquait un minimum d’effort cognitif et de créativité, le niveau des récompenses devenait plus bas. Contrariés par ces résultats, les scientifiques ont refait l’étude dans différents coins du monde, en arrivant aux mêmes conclusions.
Conformément à cette recherche, même si on prend en compte les différences culturelles, les éléments motivationnels varient en fonction du type de travail. Un travail créatif qui implique les aptitudes cognitives des employés ne peut pas être stimulé uniquement par des récompenses financières. A y réfléchir, c’est un peu absurde, on ne peut pas dire à un employé : « Fait quelque chose d’extraordinaire en deux jours et tu recevras un bénéfice de 3000 euros. » En temps que dirigeant, pour motiver les salariés, il faut savoir utiliser d’autres techniques.
Paradoxalement, une stratégie importante et qui a fait preuve de son efficacité consiste offrir de bons salaires de base pour que les salariés ne pensent pas aux primes à la performance qu’ils peuvent gagner. De cette façon ils peuvent concentrer tous leurs efforts sur leur travail.
Les bénéfices appréciés à travers les cultures
En tant qu’entreprise internationale, pour maximiser l’efficacité des employés, on doit penser au-delà des éléments universellement appréciés comme le salaire, l’intéressement ou l’environnement de travail. Par exemple, les chinois valorisent plus les relations personnelles avec leurs employeurs que les salariés européens. Comme en Chine la famille est l’élément central de la société, les employés apprécient quand leurs dirigeants s’intéressent à leur vie personnelle.
Aux Etats Unis, la culture de l’emploi est complètement différente. Les employés sont orientés vers des aspects plus pratiques comme des assurances médicales, sociales et les bénéfices liés à la retraite. Les troubles économiques les ont incité à être plus attentifs à leurs finances personnelles et aux risques qu’ils doivent affronter. Comme leur travail est leur seule source de revenus, ils attendent que les employeurs payent les assurances pour ces risques. La fidélité des employés américains envers leurs employeurs est déterminée par la nature et la valeur de ces bénéfices.
Comme les entreprises sont concentrées sur la réduction des coûts et comme dans la culture organisationnelle américaine, les employés sont perçus comme des couts, les entreprises ont une attitude réservée concernant l’attribution de ces avantages.
Les employeurs indiens ont une conception totalement différente de celle des américains. L’employé n’est pas vu comme un coût, mais il est perçu comme l’élément le plus important de l’entreprise, celui qui apporte la valeur ajoutée aux produits ou aux services offerts.
La problématique de la motivation est très complexe, surtout quand le facteur culturel intervient. L’argent est un motivateur important mais pas le principal. Les employés ont un besoin d’appartenance à un groupe et de reconnaissance de leurs performances, et même si les récompenses financières peuvent être efficaces a court terme et pour certains type de travail, ils ne sont pas le seul élément à mettre en place.
Selon une récente enquête de l’institut du BVA, les salariés sont déçus de leur entreprise par rapport à la même enquête menée en 2009.
Vous le savez tous, depuis plusieurs années les réseaux sociaux sont en plein essor et prennent de plus en plus d’ampleur dans la vie quotidienne et notamment au travail.
Selon une étude du cabinet 
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